清晰的方向来自灰度

一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的程度就 是适合的灰度。坚韧不拔的准确方向来自灰度、妥协与宽容。

一个清楚方向，是在混沌中发生的，是从灰色中怀才不遇，方向是随时光与空间而变的，它经常又会变 得不清晰。并不长短白即黑、非此即彼。公道地把握合 适的灰度，是使各种影响发展的因素，在一段时间协调，这种和谐的进程叫让步，这种和谐的成果叫灰度。

妥协一词好像人人都懂，用不着深究，其实不然。 妥协的内涵和底蕴比它的字面含意丰盛得多，而懂得它与实践更是完全不同的两回事。我们的干部，大 多比较年青，血气方刚，干劲冲天，不大懂得必要的妥协，也会产生较大的阻力。

我们纵观中国历史上的变法，固然对中国社会先进产生了不灭的影响，但大多没有达到变 革者的幻想。我以为，面对它们所处的时期环境，他们的变革太激进、太僵化，冲破阻力的方法太刻薄。假如他们用较长时间来实践，而不是太急切、太全面，收效 兴许会好一些。其实就是缺乏灰度。方向是忠贞不渝的，但并不是 一条直线，也许是不断左右摇晃的曲线，在某些时段来说，还会划一个圈，但是我们离得远一些或粗一些来看，它的方向还是牢牢地指着前方。

我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力 资源效率增加，以及通过火权制衡的方式，将权利通过受权、行权、监管的方式，授给直接作战军队，也是 一种变革。在这次变革中，也许与二十年来的决议方向是有矛盾的，也将波及很多人的机遇与前程，我想我们彼此之间都要有理解与宽容。

宽容是领导者的成功之道

为什么要对各级主管说宽容?这同引导工作的性质 有关。任何管理者，都必需同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技巧”。一旦同人打交 道，宽容的主要性即时就会显示出来。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，实质就是容忍人与人之间的差别。不同、不同专长、不同偏好的人是否凝集在组 织目的跟愿景的旗号下，靠的就是管理者的宽容。

宽容是一种刚强，而不是软弱。宽容所体现出来的让步是有目的有打算的，自动权掌握在自己的手中。 无奈和无可奈何不能算宽容。

只有英勇的人，才理解如何宽容，怯夫决不会宽容，这不是他的天性。宽容是一种美德。

只有宽容才会团结大多数人与你一齐认知方向，只 有妥协才会使坚定不移的正确方向减少抗衡，只有如斯才干达到你的正确目的。

没有妥协就没有灰度

坚持正确的方向，与妥协并不抵触，相反妥协是对 坚决不移方向的坚持。

当 然，方向是不可以妥协的，原则也是不可妥协的。但是，实现目标过程中的一切都可以妥协，只有它有利于目标的实现，为什么不能妥协一下?当目标方向明白了， 如果此路不通，我们妥协一下，绕个弯，总比原地踏步要好，干嘛要一头撞到南墙上?

在一些人的眼中，妥协好像是脆弱和不动摇的表现，仿佛只有绝不妥协，方能显示出好汉 本质。然而，这种非此即彼的思维方法，实际上是认定人与人之间的 关联是征服与被驯服的关系，不任何妥协的余地。

“妥协”实在是十分求实、通权达变的丛林， 但凡丛林里的智者，都懂得适当机会接收别人妥协，或向别人提出妥协，究竟人要生存，靠的是感性， 而不是意气。

“妥协”是双方或多方在某种条件下达成的共鸣， 在解决问题上，它不是最好的措施，但在没有更好的办法呈现之前，它却是最好的方法，由于它有不少的好处。

妥协并不象征着放弃原则，一味地妥协。理智的妥 协是一种适当的交换。为了到达主要的目标，能够在次要的目标上做恰当的让步。这种妥协并不是完整废弃准则，而是以退为进，通过适当的交流来确保目标的实 现。相反，不明智的妥协，就是缺少适当的衡量，或是坚持了次要目标而放弃了重要目标，或是妥协的代价过高遭遇不用要的丧失。

明智的妥协是一种让步的艺术，妥协也是一种美 德，而掌握这种高明的艺术，是管理者的必备素质。

只有妥协，才能实现“双赢”和“多赢”，否则必定两败俱伤。因为妥协可能打消抵触，谢绝妥协，必 然是反抗的前奏;我们的各级干部真正领悟了妥协的艺 术，学会了宽容，坚持开放的，就会真正达到灰度的境界，就可以在正确的途径上走得更远，走得更扎实。

坚定反对完善主义

什么是职业化?就是在统一时间、同样的前提，做 同样的事的本钱更低，这就是职业化。市场竞争，对手优化了，你不优化，留给你的就是逝世亡。思科在立异 上的才能，爱破信在内部管理上的水平，我们当初仍是远远赶不上的。要缩短这些差距，必须持续地改进我们的管理，不缩短差距，客户就会抛离我们。

的确，我们要有管理改进的急切性，但也要冷静冷 静，减少盲目性。我们不能因短期救急或短期受益，而做长期懊悔的事。不能一边救今天的火，一边埋来日 的雷。管理改革要继承坚持从实用的目的动身，达到实用目的的原则。

我们从一个小公司脱胎而来，小公司的习惯还残留在我们身上。我们的员工也受二十年来公司早期的习 惯权势的影响，自己的思维与操作上还不能完全职业 化。这些都是我们管理优化的阻力。因为我们从小公司走来，比拟业界的西方公司，我们始终处于较低水平，运作与交付上的穿插、不连接、反复低效、全流程不顺 畅景象还较为重大。

在 管理改良中，要持续坚持遵守“七反对”的原则。坚决反对完美主义，坚决反对繁琐哲学，坚决反对盲目标翻新，坚决反对没有全局效益提升的部分优化， 坚决反对没有全局观的干部主导变更，坚决反对没有业务实际教训的人加入变革，坚决反对没有充足论证的流程进行适用。

我们不禁忌我们的病灶，要敢于改造所有不适应及 时、正确、优质、低成本实现端到端服务的东西。但更多的是从管理提高中要效益。我们素来就不主张较大 幅度的变革，而主意不断的改良，我们现在依然要耐得住性子，谋定而后动。

因地制宜故弄玄虚

西方的职业化，是从一百多年的市场变革中总结出 来的，它这样做最有效率。穿上西装，打上领带，并非是为了难看。我们学习它，并非是完全僵化地照搬， 岂非穿上中山装就不行?

我们二十年来，有本人成功的货色，我们要擅长总 结出来，我们为什么成功，当前怎么连续成功，再将这些管理哲学的理念，用西方的方式标准，使之尺度 化、基线化，有利于广为传布与控制并善用之，培育各级干部，适应工作。

只有这样咱们才不是一个僵化的西方样板，而是一个有活的灵魂的管理有效的企业,励志演讲。看西 方在中国的企业胜利的未几，就是照搬了西方的治理，而水土不服。 一个企业活的灵魂，就是保持就地取材捕风捉影。这两条要领的表示，就是一直晋升效力。

我们从混乱的行政管制中走过来，依附功效组织进 行管理的方法虽然在弱化，但以流程化管理的内涵，还不够丰硕。流程的上、下游还没有有效“拉通”，基 于流程化工作对象的管理体制还不很完美。组织行动还不能达到可重复、可预期、可持续化的可值得信任的水平。人们还习惯在看官大官小的指令，来肯定搬道岔。 以前还涌现过好笑的工号文明。

工作组是从行政管制走向流程管制的一种过渡情势，它对攻破部分墙有必定利益，但它对损坏流程化建设有更大的坏处。而我们工作组满天 飞，流程化组织变 成了一个资源池，这样下去我们能建设成古代化管理系统吗?个别而言，工作组人数逐渐减少的处所，流程化的建设与运作就比拟成熟。

我们要苏醒地意识到，面对将来的危险，我们只能 用规矩确实定来凑合结果的不断定。只有这样我们能力为所欲为，不逾矩，才能在发展中取得自在。任何事 物都有对峙同一的两面，管理上的灰色，是我们性命之树。我们要深入懂得开放、妥协、灰度。

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