授    权

　　·授权是挑战传统管理人的角色的一种贸易方法论。

　　·放开把持是信任别人的第一部，而信赖是授权的重要基石。

　　·人们不会一夜之间失掉授权，或是被告诉他们当初被授权了。

　　·尊重世上每一个人的世界观。

　　·在某些情形下，一个人的行动表示往往是他所能领有的最佳抉择。

　　·在你开端去领导之前，你须要调剂自我认同、价值观和信息步调。

　　授权是一种由政策决定的情况。对许多人而言，这个动词“授权”通常与政府相结合。警察被授权保持法定的秩序，通过政府的政策和一连串的规范或规则，来管理他们自己的行为——什么是他们能够或不可以去做的，被政策和标准容许去做的决定，像何时应用武力、何时收押照管或嫌疑犯能够扣押多长时间等等。政府是一个更高层的命令者,NLP，它的角色包含授权别人去做一些，但不是所有的决定。

　　近多少年在组织生涯中,八号领袖型人在企业中的领导特质，授权在人力资源主管的工作上已经晋升到一个高档次的地位，那是由于中级治理决议阶层消散的成果，但老是要有人做决定，所以它必需是真正做这些工作的人．然而他们并不能去决议每一件事件——有一些事是不可能商讨的，像是工资水温和组织构造、市场、员工人数、投资等等。找寻这个问题“要授权多少”的谜底，很多公司和个人的管理者都陷入了难以自拔的窘境。当他们试图引进这个方法时，首先．有许多基础上的“为什么”问题要答复。在你已经是一个取得全体授权或局部授权的引导者时，或在你能压服本人以为它是值得尽力之前，你想要晓得多一点有关这个方面的问题，无论你的阅历和好奇心发明出什么样的念头来，它都会被你的价值观所影响，而且它也会以某种方法与你的自我认同和信心相联合。

　　定义授权

　　以下授权的定义仿佛对古代的组织是最恰当的。

　　·授权是为了员工所处的阶层所要做的决定而授予员工责任和权力的一种商业方法论。

　　·授权挑衅管理人将身为一个决策制订者和问题解决者的传统角色从新定义为一个才能激发者和教练。

　　咱们认为授权的主要理由是：解决问题的最好方法，就是让与问题一起工作的人去解决，而不是由一些较高层的管理者去解决。这个见解是有情理的，因为你在公司越是处于高位，则你所能懂得的基层上的问题就越少，全员品德管理开始就是以这个概念为基本的。

　　授权所造成的不同

　　组织赋予人们权利，把限度置于架构上,沟通技巧之如何欣赏8号？，在这种文明中转变、技巧、造诣和提高是属高评估的，而规则和程序则是较低评价的。他们更强调贡献的大小而不是职位的高下，而且他们奖赏成绩而非义务——这个结果来自一个真挚的信念——胜利是透过人来实现的。

　　一个经授权的组织鼓励创造力，给人们的日常工作带来很大的变更。它靠庞杂和含混而繁盛，存在弹性来对市场的改变发生许多不同方式的反映；它把问题视为机遇并且不会惧怕否认过错。一个真正授权的公司是一个先进、成功和注重将来的公司。

　　相反，不授权给人的公司通常器重等级跟位置,如何认识与运用16种负面情绪，或是常识和专门技巧，而不是奉献，程序和讲演书比发明改革的方式还主要。工作伦理是高度被注重的，而且对义务的实现通常有其认可的办法。问题会导致为难并且通常被压在台面下，这样只是迁延事发的时光罢了。一个不受权的公司是一个只看重一致性、程序、规矩、书面文章和只重视今天的公司。

本文来自：逍遥右脑记忆 /nlp/26560.html

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