光是靠管制、把持、斥责，营造不出出色的团队；认同度不高，士气低落的部属，即便才能再好，绩效也不会幻想。如何激励部属，始终都是领导者十分关怀的课题,说故事的治疗效果。
谈到"激励"，"NLP"强调"因人而异"，而且必需随时光、状况而变更。
．"激励"需要以懂得部属需求为基本
约二十年前，我担负某公司的参谋时，有一天这家公司老板埋怨：他为了让员工有个良好的休憩环境，投资了不少资金，在厂区后方建了一座媲美动物园的花园，有辽阔的韩国草坪、有凉亭、有池塘、有树林、有流水、有步道…，但是，员工居然没什么感到，甚至，曾到过这座花园的员工竟然少得比比皆是，对士气可说是一点辅助也不。
针对这个问题，我就花了一些时间去了解员工心里到底怎么对待这件事，我所得到的独特谜底竟然是：那有什么时间观赏花园？
本来，该工厂地处偏远，交通很不便利，公司为了让员工不致太晚放工，所以早上七点四十五分上班，中午用餐及休息时间共四十五分钟，因而，下战书四点三非常就能够下班了，而且，高低班还部署交通车接送员工。
至于员工呢，天天凌晨六点就要出门赶交通车，要是赶不上交通车的话，那可就异常不方便了；那段时间，公司接单特殊多，持续几个月来，简直每天都要加班，四点三十分下班之后，大家为了防止加班的下班时间太晚，于是就倡议公司加班时间从下昼五点钟就开端(晚餐连休息时间总共只有三十分钟)，这样一来，晚上八点钟就可以下班回家；即使如此，绝大多数的同仁回到家，也将近晚上十点。每天这样周而复始，员工身心疲乏，最需要的恐怕是休息，就算偶然想到花园逛逛，在这样的作息时间之下，还真不轻易抽出时间呢。
激励做法如果与部属的需求有这么大的落差，天然得不到理想的效果，"NLP"强调"激励"需要以了解部属需求为基础。
．通常主管对了解部属之需求都很有自信
谈到了解部属需求，领导者每天与部属相处，是否就真的很了解部属的需求呢？固然，良多领导者对此颇有自负，然而，每次我针对企业进行"组织活化考察"(一种诊断、剖析组织活气状态的工具)时,管理沟通的心灵之窗，成果却显示：主管心目中"部属的需求"与部属实际填写的需求，时常存在无比大的差距。
通常，大局部的主管以为部属最期冀的就是："加薪"和"晋升"；事实上，虽然每家公司状况不同，"加薪"跟"晋升"也都是部属所盼望的，不外，顺位往往却在第三当前；最冀望的常常是"学习成长的机会"、"受尊重"、"有发挥的机会"…之类的需求。
针对部属最等待的名目，斟酌恰当的激励做法，才是最有效的"激励"领导；将来企业趋势是"高绩效、高所得"，让部属所得提升、更能担当更主要的义务，非但不是不好，反而是领导者该做到的，但是，如果只是毛糙地认为"加薪"、"晋升"就能让部属士气昂扬，那可能要让本人大喜过望了。
培养部属，让部属有"学习成长、施展"的机遇，让部属觉得"受尊敬"，这些都是引导者应当善尽的职责，这些都不须要让公司增添什么额定成本；假如没做到，反而一昧地只想以"加薪"、"提升"鼓励部属，岂但后果不彰(顶多也只是短期作用)，更可能让组织本钱一直进步，下降竞争力，对企业永续经营带来不利影响。
．"NLP"因人而异的"激励"重点
每个人都有其奇特性，而且随情境而转变，谈"激励"，"NLP"有许多了解人的技能，通常，只有透过察看、对话、互动，就可以了解对方的主意、需求、特质…，甚至，可以知道如何让对方有兴致、有意愿，也可以晓得如何让对方对特定的主题降低兴趣、志愿，就像找到对方"意愿"的"开关"(HotButtom)一样。
当然，"NLP"也很理解利用专家的智能，比方说，马思洛博士将人类的需要，划分为生理需求、安宁需求、社会需求、自尊需求及自我实现需求等五个档次，就常常被应用。
如果了解部属的需求是在"生理需求"层次，就可以采取：只要员工更加努力工作，就能增长员工收入之激励策略；如果部属是在"安定需求"层次，就可采行：让员工明白知道，只要如何尽力工作，就可以得到什么样的保障；如果部属是"社会需求"层次，就可以配合员工需求举行彼此互动、交友、集团运动、小团体活动…等做法，以激励士气；如果部属是在"自尊需求"层次，就可以在职称、尊重专业、看法之交换采用、比赛…等做法,重新架构（十），联合绩效之提升；如果部属的需求是在"自我实现需求"层次，就可以采用项目受权、内部创业、自主治理…等做法，让部属充足为公司发展发挥其能力。
"NLP"也器重部属需求层次的晋升,NLP，好比说，生理需求、安定需求、社会需求这多少个需求层次，只是基础维系因素罢了，如果要让部属潜能发挥到较高的层次，就需要帮助部属迈进自尊需求及自我实现需求层次，如斯才是真正做到"激励"。
摘自:总裁学苑
本文来自：逍遥右脑记忆 /nlp/23653.html
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