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NLP与领导第49讲:意愿为础的领导

编辑: 路逍遥 关键词: NLP学院 来源: 记忆方法网


  "NLP"领导讲究"成果",也很重视"进程",更器重"意愿"。NLP有这么一个假设条件:"以雷同的过程,而想得到不同的结果,那是很不聪慧的。"又说:"改变过程,就能转变结果。"它就是强调:"过程"决定"成果","过程"怎么做,就已决议"成果"将变成如何。为了确保"结果",领导天然也必须看重"过程"。

  但是,每件事件都是人在做,都与人有关,虽然是相同的人、相同的做法,如果履行义务时的"意愿"不同,其"成果"则相距甚远。所以,利用"NLP"于领导的人,当然也异常重视"部属意愿"这个课题。

  -意愿越高,发挥程度越高

  职场中执行任务,一路顺风的状态非常少见,绝大多数,过程中多少都会遭遇挫折跟不如意。在这个时候,工作意愿高的人,岂但较能竭尽所能、发挥创意、想尽方法克服困难,甚至,想尽措施动用所有资源,不达成目标毫不结束;像这样的人,发挥的程度自然很高。

  而工作意愿低落的人,遭受挫折时,很轻易就放弃、却步不前,施展的水平天然不高。部属意愿低落,是领导者必需随时警惕的要事,通常它可以从部属的言行断定。如果部属说:"那不是我的事!",当然表现意愿十分低落;然而,即便部属说:"你怎么说,我就怎么做。",或者,"我尽量啦。"…,也千万不能释怀,由于,这样的意愿程度,仍是不足以面对种种妨碍。

  另外,部属意愿低落也能够从其举止发明,假如引导者发现部属有下列偏向,就要特殊留心了。

  .找借口倾向:找理由说明失败;推辞义务;不乐意自我检查;预先夸张难题;事前即找好借口,却很少、甚至没有实际付诸尽力。

  .回避倾向:遇艰苦就请假;不与人互动;不讲话;避谈主题;遇事则生病;发生空想。

  .消极性抵制倾向:一脸不悦;只做交代的工作;偷勤;分歧作;既不易亲热又难缠。

  .踊跃性攻打倾向:专挑毛病;责备;愚弄;讥讽;对抗;背地批驳;辟谣;发性格;粗鲁;动粗。

  .转化倾向:拿不相关的事取代本来的目的;将精神转移到所谓高贵的事情上,或美其名曰:"别人的造诣就是自己的成绩",实在本人已放弃原来的期冀、目标。

  .情势化倾向:只做名义工作;只像是在工作;只是呈现、加入、敷衍。

  .损失自负倾向:废弃;没自信;对赞美、斥责毫无反映。

  .退化倾向:言行举止、情感表示得像小孩;才能退化;手足无措。

  .冥顽倾向:反复过错;重复说个不停;语言沟通已无后果;完整僵化。

  -晋升部属志愿的四大策略

  领导者如果发现部属有前述意愿低落景象,当然应视为重大警讯,宜尽早处置。"NLP"在提升部属意愿方面有多种技能,兹先容"提升意愿的四大策略",谨供参考。

  第一项策略:让部属的工作与其"念头、盼望"连结。
  就像不食欲的人,吃起货色来,老是不会很积极;心中等待中式餐点,偏偏给他日本生鱼片,固然肚子饿,吃的意愿做作高不起来。所以,工作分派、交付、领导的时候,能与部属的偏好、兴致、特质、冀望联合,就容易引发部属的意愿,比方说:庞杂、艰巨的工作,就交予可以接收挑衅的人;复杂、须要体系化的工作,就交予思考慎密的人…等。

  第二项策略:树立双方均能认同的"目标"。
  工作分派、交付、指点的时候,如果可能构成上司与部属双方均能认同的详细"目标",将极有助于提升部属的工作意愿。

  第三项策略:让部属由衷觉得工作是无比"可行"的。
  就像有人心里很想试试满汉全席,但是,偏偏口袋里钱差太多,神经语言学,可行性太低,兴趣当然就高不起来了。部属承当任务也一样,实现任务的可行性高,意愿自然就容易强。但是,"可行性"很难在事先客观评估,其实它是一种感到,它与部属的经验、能力有关。因而,"NLP"倡议领导者平时宜多让部属阅历胜利教训,多一些学习、观摩,多养成积极、挑战的斗志…,如斯一来,对部属工作意愿之提升,将极有助益。

  第四项策略:帮助部属超出战胜不?的"阻碍"?
  执行任务遭遇"障碍"是常态,有的"障碍"来自外在的人、事、物,有的则是来自自己的心理、生理因素。领导者必须适度地撒手让部属自己去尝试,因为,透过克服"障碍"的过程,可以辅助部属成长。不外,如果"障碍"超越部属的能力,甚至已伤及部属的意愿,领导者就必须加以协助。

摘自:总裁学苑

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