针对职场人士自我成长及自我成长培训存在的问题，小编提出以下三点建议，供同行以及对自我成长感兴趣的职场人士参考，职场人士的自我成长，这样做才对：
一、分析优势与潜力，选择合适的机会与环境发挥，让成长过程更愉快。
(一)存在问题：
人力资源管理已经从体力、智力、能力进入到潜力时代，传统的“木桶理论”已被“长板理论”所替代，然而，大部分自我成长方式仍然以发现问题、改善问题为导向。
曾经有一个朋友，在心理学培训机构工作，自己也非常热衷自我成长，也通过自我成长改变很多，但是越到后面，发现自己的问题越多，好像永远有改不完的问题，而老师也经常给她提醒，导致她很多自责，觉得自己身上问题怎么那么多，同样的问题老是改不了。
这反映的，其实也是大多数自我成长所面临的共同问题，总有成长不完的问题、总有更深层次的原因。对于心理咨询师来说，这样的成长是没有问题的，自我成长，本来就是每一个心理咨询从业者一辈子的课题，但是对职场人士来说，完全不必如此。大可充分发挥优势，通过团队配合去弥补不足，才是更合适的成长之道。
(二)建议：
职场人士的自我成长，应结合现代管理人力资源管理的发展趋势，以发现、发挥优势为导向。选择合适的机会与环境充分发挥优势，比改善存在的问题更重要。
另外，应充分发现、发挥同事的优势，培养良好的合作关系，通过合作与配合弥补彼此不足，不需要花费大量的时间去改变。传统的自我成长方式需要投入大量的时间与金钱，这对于现代企业培训与职业人士发展来讲，完全是不现实的。
二、制定可执行的行为计划，从日常工作中改善，快速见效。
(一)存在问题：
目前的自我成长方法，无论精神分析、家庭治疗、NLP还是身心灵成长，都是以“领悟”为主，背后的改变原理，基本上都是精神分析式的，即“让深层的潜意识原因进入意识后，行为会自然发生改变”。
正如精神分析式的治疗需要很长的时间一样，以“领悟”为主的成长方式，见效也需要很长时间，这对于企业培训所需要的“短”、“快”来讲，是不现实的。
也有一些方法相对来说是比较行动导向的，比如NLP里面有很多具体的行为改善策略与技巧，但是这些技巧与企业场景的结合程度远远不够，行动改变的计划性及持续性也不足，无法带来工作场合行为表现的实质性改变。
(二)建议：
职场人士的自我成长，应结合日常工作场景，制定可执行的、持续的行为改善计划，然后跟进督促实现工作场合的表现与执行情况。
这样的行动改变计划，直接以实现工作中的表现为成长方式，也直接以实际工作场合的行为表现为改善为目标，对于企业培训、职场人士成长来讲，是可以短期见效的，这种快速见效的自我成长方式，更适合企业培训对“短”、“快”的要求。
但也有一个前提，负责指导成长的导师，需要真正对企业、职场人士的日常工作场景有足够的了解，才有可能协助职场人士制定可执行的行动计划。
三、针对具体问题分析深层原因，让深层成长更有针对性。
(一)存在问题：
目前的自我成长培训，基本都是以大而宽的理论、方法指导为主，不考虑具体问题的针对性，都直接从自我价值、自我接纳、关系模式、童年成长经历入手。
确实，所有问题的根本原因，都与童年父母的教养方式、现在的自我价值、自我觉察与接纳水平有关，这些方面成长了，所有问题都会跟着改善，无论自信、婚姻关系、亲子有关系、职场表现等都会改善。
但也正是因为这些是深层原因，并且持续时间非常久，改变起来也是非常困难的，需要相当长的时间，这种长时间的等待无论对于职业人士来讲，还是对企业来讲，都是很难接受的。
(二)建议：
自我成长，如果完全不分析深层次的原因，很难发生革命性的改变。虽然优势发挥应当成为职场人士自我成长的主题，但是有些优势的发挥、有些能力的实现，必需对某些缺点进行改进，而很多缺点是有深层的潜意识原因的。
仅仅通过行为计划去改变，经常会发现计划做了很多，但总是执行不到位或者效果不理想，多次尝试总是无效，一般都是因为背后有深层次的潜意识原因。
对职业人士的深层原因分析，应以具体问题为导向，只分析与问题相关的深层原因，而且也应该以问题解决、行为计划可执行为目标，而不是以所谓的“成长”为目标，持续的进行分析。
总体而言，对职场人士的自我成长，建议以发挥优势为导向，而不是改善不足，如果遇到某些问题确实需要改善，如果不改，会对个人发展造成持久制约，也应结合日常工作场景制定行动计划，而不是凡事都进行深层分析，
如果确实需要对某些问题进行深层次分析，也应针对具体问题，以解决问题和消除限制为主，而不是一味鼓励成长。
本文来自：逍遥右脑记忆 /lizhi/802247.html
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