员工的症结——尊重
谈到激励，应用物质和金钱作为嘉奖是企业常用的激励手腕之一，这是毫无疑难地是必需的，但却不是长期有效的，起因是企业不可能无穷制地加大物资奖励本钱；再者是人的需求是无尽头的，跟着和环境的变迁，当旧的需求被满足或不完整被满意的时候，新的需求就会呈现了。正如美国有名学家马斯洛对于《人的需求档次论》所阐述的那样，当人对生理、保险和归属需要得到知足之后，尊重的需要就会发生并安排着人的。显然，如果企业能基础供给相称甚至高于均匀报酬程度的同时，也能一直满足员工的对尊重的须要，这种精力上的激励甚至比物质上的激励更来得长久，有效。
“尊重”这个词多数是在论述范围的问题是被提及，在探讨企业管理问题的时候，就比较鲜见了，更不要说回升到一个重要的地位。所谓尊重，是包括尊重自己和尊重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢？自尊就是自我尊重，表示为人对自我行为的和能力被他人及社会承认或认可的主观请求，是个人对自我价值和的寻求。自尊既包括对获得信念、能力、本事、成绩、独立和等等的，也包括来自他人的敬佩，例如权威、承认、接收、关怀、声誉地位和赏识等等。尊人，是指尊重别人、社会和天然。这里体现出尊重的二重性，即人不能独立于社会而存在，因此断定了个人与社会的同一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。人要想得到尊重、得到发展，就必须不断的调剂自己和社会的关系，例如社会认识关系、社会关系，而其实质就是价值关系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是使员工所从事的能反应其个人价值，满足其“生成我才必有用”的观点，从而得到共事和上司的赞美，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而达到激励的目的。这可是善用资源，进步收益，减低成本的激励法宝。
在管理实际中，咱们如何应用“满足员工对尊重的需要”的激励手段，去晋升员工的主观能动性呢？首先，企业必需要有“尊重”的气氛，也就是要建破一种尊重每一个员工(包含你的接线生和总工程师)的存在价值的企业文化。企业文化是企业人的个人特质的一种反映，即需要企业所有者或其所托者要有较高的道德使然。使这种文化糅合到管理实践的行为中去。
企业发展，是不可或缺的资源。东汉时代，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满意了韩信的自尊心，终于在韩信的帮助下，杀出蜀中，取得天下。企业招贤纳士比如刘邦拜将，尊重才是获得圣贤归的良方，在企业的应聘行动中，一个好的招聘环境，而专业的考察程序，同等而友善的交换，不轻视，没有质问，给慕名而来的求职者充足的礼遇跟尊敬，这所有会影响着人才对企业的意识，左右着他们的抉择。或者企业不可能录用所有的应聘者，但企业礼贤下士的美名却会随求职者传播业界，这不失为企业形象树立的主要举动。人本治理，就是要从招聘开端的了。
如果老板懂得员工的才干，人尽其才地进行任命，那才是对员工才能和价值的否认，也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报，不就是老板所等待的吗？三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，逝世而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正阐明了尊重的二重性和互动性。老板对员工价值体现需要的尊重，同时员工也尊重企业使命，为公司奉献本人的价值。
老板或企业主管已经领有了企业事实的和位置，也将会失掉企业的实际好处。因而，在人本管理思维中，很有必要视员工为配合搭档而不是下属，给他们足够的空间自在施展，直面挑衅，实现员工自我的价值。尤其是对员工，要信任他们不光是被雇佣来从早上九点干到下战书五点的，而是要干出功效。清楚这个情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓励他们成为最佳员工。为了到达这样的目标，企业应当扫清员工在前进途径上的阻碍。相反，假如管理者缺少应有的容纳和道德涵养，则难以取得员工的尊重，甚至会遭受人心背向。最近，曾经在IT业界闹得满城风雨的“邮件门”事件，恰是因为某外企的中国裔总经理因一些琐碎事件在电子邮件上严格叱责了他的秘书，导致秘书的自尊心受到了极大的损害，作出了过激的反映，以致企业的形象大受侵害，而总经理自己也因此而丢掉了工作。可见，尊重是激励员工的宝贝，而不尊重则走向了另一个极其。
多数的美国公司，崇尚着一种个人主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的“好汉”，而数字则均衡着人与人之间的，部分和部门之间的关联。他们比拟轻易地发挥合作的效用，取得企业的绩效最大化。与美国公司不同，中国公司成长在有着五千年文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于“君臣之礼”、“不偏不倚”的文化，因此，企业老板如能“君使臣以礼”，则员工就“臣事君以忠”。在此，劝告老板们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基本的企业文明，领导和贯串于诸如企业招聘、薪酬评估、工作任命、受权监管和绩效考核等等企业行为中去,生活。以此构建企业要害的竞争上风。以尊重作为一个激励手段，其成本之低，效果之卓，乃是人本管理之基本。
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