很多客户在观摩我们的招聘面试时，都反映我们的招聘面试与众不同，而且招聘的效果非常不错，能够筛选到真正的人才。也有很多的面试者在招聘结束或进入公司工作时都反映公司的招聘面试独特新颖，让他们未进公司就能感受到公司的与众不同，并能够反思到自己的很多问题，通过招聘面试就已学到很多东西。

　　杰克?韦尔奇认为选人比育人更重要。只有选对人，所有的培育才会有效，否则会事倍功半。

　　依照教练的原理在聘请员工时以下几点很重要：

　　首先，请有能力的人。能力的标志是在过去的工作经历中做过很多成功的事情。在这个过程中，可以给应聘者一些工作来测试他的工作能力，之后还要测试其价值观和信念。能力虽具备，但如果其本人的价值观、信念与企业文化有非常大的冲突，则依然会和企业发生大的矛盾，即使再优秀，也要慎重录用。

　　最好要有专门的“招聘架构”，企业对“人才”的标准要非常清晰与明确。（参见下页）。

　　其次，看应聘者的性格。建议结合“九型性格”去聘用这个人。（九型性格的具体内容参见本章“九型性格教练技巧”）

　　再次，结合九型性格选配、组建团队。

　　设计招聘架构类别问题记录备注

　　测试能力

　　1?你觉得自己在所应聘的职位上最突出的能力是什么？

　　2?你做过哪些事情会让你觉得有这个能力？

　　3?你认为你的这个能力是通过什么途径成长起来的？

　　4?给应聘者一些工作去测试他的实际能力。

　　测试价值观和信念

　　1?列出生命中最重要的三件事情。为什么？

　　2?你的座右铭是什么？

　　3?列出生命中最重要的三条信念、价值观。

　　4?列出生命中最崇拜与尊敬的三个人。为什么？

　　5?你在过去的工作经历中最引以为豪的事情是什么？为什么？

　　6?在你的生命中最重要的是什么？为什么？

　　7?在你过去的经历中让你最有挫折感、最难过的事情是什么？为什么？

　　8?在工作中你最看重的是什么？（如：个人成长、收入的增加、舞台、结交朋友、团队氛围……）

　　9?在工作中出现什么样的现象是你最不能容忍的？

　　考核性格

　　1?你的血型是什么？

　　2?做一遍九型性格测试题。大致分析该应聘者的性格类型。

　　考核将过去能力转化为现在岗位的能力

　　1?你参加的第一份工作是什么?

　　2?第二份工作是什么？

　　3?你是如何把你第一份的工作经验转到第二份工作中的？

　　4?你从前一份工作中学到最多的是什么？

　　5?你是如何看待学习的？

　　6?如果现在这份工作对你来讲很有挑战性，你会怎样做？

　　按照教练的原理，在聘用员工时，要清楚的意识到：花钱请员工请的是行为和能力。如果他的行为和能力不符合公司的要求，即使意愿再强烈心态再端正对企业都是不会有实际帮助的。因此，领导者应该更多关注的是员工行为上的改正与能力上的提升。

　　与国内很多企业用人的策略不同，很多外企在招聘员工时首先要看能力是否能满足公司要求，符合这一条的基础上才开始进一步测试应聘者与公司的企业文化、信念与价值观是否冲突，然后再看意愿、心态及潜力。

　　外企认为，一旦投入到工作中，调整好有利于工作的心态，保持平稳的工作状态与情绪，维持积极进取的意愿是一名职业员工本来就应该做到的。

　　“调整好有利于工作的心态，那是你自己的份内事。如果连这点都做不到，还怎么出来工作？”这是某著名外企人力资源总监在谈到聘请员工到底是“请心态”还是“请能力”时所作的区分。

　　这也许是目前国内很多企业的误区之一：只要心态好、意愿强烈就可以录用。其实，“心态未必决定一切”。除心态好外还要具备其它很多的条件，诸如能力、客观而坚定的信念与价值观、身份要清晰、与所在的大系统共赢共生等等。

　　董事长秘书的招聘架构

　　1?面试题

　　①你认为董事长秘书应该具备什么样的能力？

　　②你是否具备这样的能力？如果“是”，如何证明你有这样的能力？如果“不是”你将如何做？

　　③请将你前一份工作的某一天以工作日记的形式反映出来。

　　④写一份董事长秘书的职位说明书。

　　⑤请写一份董事长秘书的月计划、周计划以及日计划。

　　2?如果满意，进行下面两步工作：

　　①安排一份秘书的工作让她（他）做。比如，派她（他）去租一间会议室。

　　②给她（他）一天的时间去办理一批批文。

　　3?回来后给其一份问卷：领导交代给你的工作你是如何办理的？

　　说明：以此来考核该秘书的思维模式及日常行为习惯。

　　4?测试性格及工作中学习、转化与应用的能力。

 

本文来自：逍遥右脑记忆 /jiaolian/14049.html

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