昨晚应海口职业经理人协会的邀请,参加了他们主办的一个论坛,其中有黄可清导师就"绩效面谈与个人发展"的主题发表谈话，这引起我的共鸣。.

　　作为同行,按照以前的惯例,作为一个教练导师一般不去参加听其他教练或导师讲的非本专业讨论.可是,我个人觉得跟同行学习交流没有什么不好的.以前那些所谓的惯例都是因为面子的问题.一个真正的导师是没有架子、虚怀若谷、虚心请教、不耻下问、广泛交流的人。更何况我做这行还不是说已经非常专业，非常有名气，更需要多多的跟同行先进者交流。况且有从北京过来的专家导师，起码有很多专业的和信息是可以交流的。

　　20：00准时开始，这点他们做的是非常好，叫做守承诺。不管来多少人，时间到就关门，迟到者不能再进场，这也是对迟到者负责任的一种表现。

　　昨天黄导发言的内容让我联想到我自己做的NLP绩效管理策略课程。黄导提到的绩效是指企业生产经营过程中的行为和数据。绩效管理就是员工的行为和数据管理。绩效面谈主要目的是帮助员工检视行为和数据，并支持员工的内职业生涯的发展，也就是支持员工充分调动自己的内在资源，以达到改善行为，达成目标数据效果。绩效面谈是绩效管理的一个重要部分。面谈要运用到教练的四个技巧：聆听、发问、区分、回应。这里涉及到面谈所使用的文字语言，跟NLP检定语言模式、后设程序以及米尔顿语言模式等的技巧。最明显的就是删除、歪曲、泛化的影响。通过聆听来区分员工所说的信息是否有被删除、歪曲、泛化或旎意了。这个黄导举了很多的对话的例子，这些都是关于绩效面谈用词和策略的案例。

　　倾听，要注意几个层面：

　　企业管理上要听到的是——数据、事实、行动、计划

　　企业公关外交上要听到的是——观点、判断

　　员工关系和恋爱上要听到——感受、感觉、体会

　　绩效考核不可以将员工的性别、年龄、性格、品德等感性形容词来做评估。

　　我也就接着黄导的话题，从NLP的应用角度谈了几点绩校管理的一些看法：

　　绩效管理不是态度的管理、不是知识的管理、不是行为的管理、也不是结果的管理，而是态度、知识、行为、结果结合为一个系统的全面管理过程。

　　这个很符合NLP所探讨的人类的思维、语言、行为以及结果之间的联系过程。只四者之间是怎样相互影响和支持的，而不是光态度训练或知识培训就可以让一个或组织获得效果的改变的。所以NLP绩效管理策略也是要从这四个方面入手，整体的提升表现，创造最佳绩效。

　　回应一定要及时，而且不是回应感情或主观判断，而是要有数据和事实。

　　在绩效面谈中，还是要先创造一个和谐的面谈环境，然后再根据不同特征的员工采用不同的沟通策略，让员工多说心理想说的话以及引导他们做自我检视，最后共同商谈下一步目标并让他们作出承诺。这时候注意个人目标怎样支持组织目标，组织目标怎样协助个人的发展。

　　这个过程看到了教练技巧的重要性。

　　绩效面谈是要在实践中才能真正体会到这些沟通技巧的重要。所以现在的绩效管理不再是以前的监工管理，而是辅导管理。领导与员工之间是合作伙伴关系，而不是监督和被监督的关系。

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　　昨晚有几位总裁也来参加这样的讲座论坛，他们还是渴望有这样的学习交流机会，只是现阶段海口的培训训练事业，是鱼龙混珠的阶段，海口职业经理人协会能在这种环境中坚持走品牌策略，而且还有如此多高层人事参与，所以，只要你专业，总会有市场。

　　这也增强了我做自己的专业NLP商务应用训练的信心。

 

 

本文来自：逍遥右脑记忆 /jiaolian/13031.html

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