下边是关于“杜拉拉”在升职方面的经典语录，盼望此语录可能辅助更多的人去实现或者寻求更高的职业，向上看齐！
◇“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前程吗？如果一个人把这样一个名目干下来，公司应当给这个人什么。
◇EQ在奋斗中成长得最快。
◇一
堆人当中陈丰单和原野碰杯并不奇异，这叫“给体面”，属于一种常见的简便易行的“激励”手腕，还可以起到“辨别不同业绩表示”的作用，比方业绩好的，你穿
了一条英俊的裙子，老板会夸奖两句以示关注，换了个业绩不够好的，穿十条美丽裙子都白搭，老板错误你的穿着发表评论，由于你还不挣到那份“光荣”或者
说“资格”。
◇我背地讲的应该是我当面也能讲得出口的?每个员工都要签字申明“我读过、懂得并且接收上述内容”。
◇下属遇到任何困难都可以和他谈，但不要到最后一刻才让他SURPRISE.对应届生来说就是0.5％的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局势。
◇活有难度才证实干活的人有价值，相反，可有可无的人，随时可被替换，也一定是个廉价的货色。
◇对新人而言，使别人愿意教你，是你的义务。
◇机密晓得得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。
◇有一个同一的谈话模板，好处是能把持谈话的主题和波及的范畴，避免要害信息漏掉、跑题或者话题太大。
◇稳住向下两个级别的重要核心员工，就是我们所谓的TOP10，懂得他们的心声，尤其是他们不满意什么？同时激励士气和潜能。稳住了人，就稳住了生意。
◇一个优秀的销售经理，他区别于普通的销售经理有什么特征呢，他会专一于实现任务，而不外多地强调艰苦，好比竞争对手的强盛、资源的缺乏的等等，最重要的是，
他不是看着手中的资源和指标来做主张的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司能力坚持行业的当先位置，他个人也能得到敏捷发展。
◇新老板到任，做下属的就该表信心呀。
◇第一，客户需求是可被引诱和造就的，或者说被制作的；第二，为了领导和培育客户需要，前期的恰当投入是公道和必需的。
◇虔诚源于满意。入职培训的忠诚jiaoyu，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满足自己的配偶，越为自己的配偶自豪和骄傲，就越愿意忠实于自己的配偶。
◇外企HR制度中的越级申述轨制，拉拉总认为更多的是起到防备告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人认真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来保护了企业文化的开明形象。
◇大老板问话的常见法则。有估算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的破费有什么划定（合乎政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？
◇关于培训，只有10％的常识是你能从培训课程中取得的，还有大概20％则来自于向有经验者的学习，剩下的70％都来自于onjobtraining（实际中学习）。
◇所谓好公司：一是收入，二是环境，三是将来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成绩感。
◇升职前，拉拉打心眼里感到自己做这个经理是相对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，本来这个地位上的很多活，是自己以前并不了解的。
◇官僚就是该做决定时思考，遇到难题时受权。
◇面对变更的时候，大局面看清晰，再决定。
◇真正的外企，富高科技含量的500强跨国企业，不需要背《陋室铭》，更不会有性骚扰，而且老板确定很忙，没有兴致让我服侍他吹牛两小时，就算老板吹牛吧，一定也吹得十分有魅力。
◇谈恋爱和性骚扰有显明差别，谈恋爱就是两个都违心，性骚扰就是一个乐意另一个不乐意。
◇单相思也是一个愿意另一个不愿意，单相思可以发展为性骚扰，条件是单相思的一方采用了行动，从而给另一方造成困扰或迫害。
◇经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，个别情况下利用公共交通高低班，不然就会影响还房贷；
◇经理级别算“中产阶级”，阶级特点是他们买的第一个房子不须要贷款，典范的一线经理私人车是“宝来”；
◇总监级别是“高产阶层”，“高产”们有不止一处住房，屋子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，能够被迫享受公司供给的商务车，或等同价钱的补助本人买车，跟车相干的所有用度完整由公司累赘；
◇VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
◇恋情不是用来考验的，而是用来爱护的，对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太大的爱情是最大的危险。
◇当疼痛有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都知道你正在离苦楚更远。
◇多加入群体运动，能增添良性过程。
◇贸易行动准则，就是公司用正式的书面情势，告知员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处分等，公司通过这套准则让员工清楚，这里的企业文明认为，什么是道德的什么是不道德的。
◇紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边沿化并能最快地发展。
◇拉拉觉得王蔷的逻辑不够好，而且也比拟自我：一是在最忙的时候去休了并非立刻休不可的病假，且没有对其间的工作做好部署；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
◇SMART准则：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding.
SOP（尺度操作流程）的多种用途，它不但能提供解决问题的办法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不赞成见，从而规避个人矛盾和职业风险。
◇人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，象征着同时你废弃了另一方面。与其花良多精力去把弱项改革成强项，不如把这些精神放在施展强项上，会有更高的投入产出比。这就“取长补短”。
◇人的留神力是有限的，既然做不到八面玲珑，就要保证不疏忽重点，每个人的事迹是否及格，才能是否优良，80％甚至更高比例的论断由他的主管直接做出。即便全世界的人都说你好，直接主管以为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要“保障重点”。
◇齐浩天的方法：我不扯谎，我信任你也不撒谎；如果你撒谎，只有被我发现一次，你就是个不值得信赖的人。我用你我就信你、support（支撑）你到底，你要是好，咱们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够荣幸，在玩完之前发明你辜负我的信任，那我就干掉你。
◇早日实现退休幻想?你需要目光和资历。
◇就是因为自己和李斯特沟通不够，碰到事件都是自己默默干了，所以他基本没有意识到产生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承当这些职责的人是主要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
◇不能知足于自己始终在致力于某问题，就糊里糊涂无穷期地拖下去；要给自己一个明确的时间限度，就是再庞杂的事情，到那个当时定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
◇MAIL是个好货色，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记载。
◇认可要及时。认可不迭时，激励不及时，乃用人治理之大忌。在她最想要的时候给她，才干起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有当初给的鼓励后果好了。
◇谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，义务，行为及成果，指完全的事件背景），做主管的应防止评估这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
◇哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情形就是招来个性情极真个。
◇用好昔日的竞争者，稳住重要的中心队员，是新经理要过的第一关。◇所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的举动，所以要明白哪些事情对你来说是最重要的，必定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
◇财产的积聚需要假以时日。
◇做老板的，自己要像个老板，下属才会尊敬你，拿你当老板。假如你自己做得不适当，也就别怪人家想应用你。
◇首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目标后，再斟酌剖析中要包括哪些内容。WHY比WHAT更重要。
◇当不了“技巧派”，当好“感觉派”也不错。
◇不必指望抄底，大势看涨就可买入。
◇高潜力人才的一个典型特征就是永不满意现状、一直挑衅更高目的，这可是你们TONY林重复强调的。
◇70％的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动。
邮件和背靠背谈话不同，听不到声音，看不到表情，又可以被转发，所以更要稳重，避免引起误解，感慨号让人感觉到一种强烈的情感，不利于工作交
流，慎用为好。
◇公司在绩效管理上，有个工具“360度绩效评估”，各级主管可以自主决议抽选局部下属做360度评估。
◇做
为员工，对他们来说什么是最重要的？说得艰深易懂点，就是钱、权二字！任何关联到提升、加薪的事情，就是员工最关怀的事情?HR在这样的事情上不让员工和
相关部分的头感觉到你的存在、感到到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要捉住所有机遇，踊跃自动地去参加，甚至，组织和
引导。
◇理智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。
◇拉拉又学到一个职场教训，就是对于SOP的多种用处，它岂但能提供解决问题的方式和做决定的根据，还能避免人与人之间的不批准见，从而躲避个人抵触和职业危险。
◇要说大公司的企业文化，见过倡导诚信的，见过提倡翻新的，还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要仁慈的。
◇我们在至公司做惯了的人，受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的处所工作，不说别的，单是和你共事的人，都是些素质比现在的共事差许多的人，就要让你愁闷了。
◇如果你知道你做的某件事情，来日要正当地见报，你会因而感到不安，那么这件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到耻辱，那这件事情就是“不道德”的。
◇陈丰对拉拉的尽力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力请求的做法，他认为很机警也很有效，既保住了杜拉拉自己和HR职能的尊严，又失掉了她想要的信息。
◇陈丰认为，这个保卫个人和职能尊严的经典案例，充足体现了杜拉拉利用资源的能力。
◇没有权利的人，是很难有权威的。你说了不算，谁理你？
◇和漂亮的女人握握手，和深入的女人谈谈心，和胜利的女人多交换，和平常的女人过毕生。
◇SELFREFLECTION，即反思，不管基于时尚的考虑，仍是从适用动身，阶段性的及时反思原来是大有利益的。
◇专业程度未到一定水平的，是连问题也提不出来的。
◇基于事实沟通，说“你迟到一小时”，不说“你没有时光观点”。
◇经理真对员工好，就该明白指出员工的问题，并领导他改良，千万不要躲避问题。这样，即使有一天你不得不让对方分开，也能避免他的惊奇和过火的恼怒。
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